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Voraussetzungen & Möglichkeiten

Alles zum Zwangsurlaub

Bezahlter Erholungsurlaub steht jedem Arbeitnehmer in Deutschland aufgrund der Bestimmungen im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) zu. In der Regel entscheidet der Arbeitnehmer selbst darüber, wann und wie lange er Urlaub nimmt. Aber: auch der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen „Zwangsurlaub“ anweisen. Doch wann ist das der Fall? Und kann ich mich als Arbeitnehmer dagegen wehren?

In aller Kürze

Unter bestimmten Voraussetzungen, die in §7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) genannt sind. Grundsätzlich müssen dringende betriebliche Belange vorliegen – das können beispielsweise die Festlegung von Betriebsferien sein.
Ja, je nach dringendem betrieblichen Belang, auf den sich der Arbeitgeber beruft, können das beispielsweise die Anordnung von Kurzarbeit, Überstundenabbau oder die Reduzierung der Arbeitszeit sein.
Grundsätzlich ist die Anordnung – hält der Arbeitgeber sich an die gesetzlichen Bestimmungen – arbeitnehmerseitig zu akzeptieren. Jedoch hat das Bundesarbeitsgericht in vorangegangenen Urteilen argumentiert, dass immer nur ein Teil des Urlaubs vom Arbeitgeber verplant werden darf. Verletzt der Arbeitgeber diesen Rahmen, sollte die Expertise eines Arbeitsrechtlers eingeholt werden, um sich gegen die einseitige Anordnung des Arbeitgebers zur Wehr zu setzen.

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Zwangsurlaub – Wann erlaubt?

Ob Sommerurlaub mit den Kindern, Brückentagsplanung oder benötigte freie Tage für einen Umzug – in der Regel bestimmen Arbeitnehmer selbstständig darüber, wann und wie lange sie ihren Urlaub nehmen wollen. So regelt es auch das Bundesurlaubsgesetz (BurlG):

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. 

BUrlG, §7 Abs. 1 Satz 1

Die im Gesetz genannten „dringenden betrieblichen Belange“ sind Voraussetzung dafür, dass Arbeitgeber die freie Entscheidung des Arbeitnehmers außer Kraft setzen und Urlaub „anordnen“ können. In diesem Fall spricht man von sogenanntem Zwangsurlaub.

Doch was sind diese dringenden betrieblichen Belange? Diese sind gesetzlich nicht näher bestimmt, können also je nach Einzelfall argumentiert werden. Beispiele wären auftretende Änderungen in der betrieblichen Organisation, eine schlechte Auftragslage oder die Anordnung von Betriebsferien.

Betriebsferien = Zwangsurlaub?

Jedoch gilt: bei der Anordnung von Betriebsferien muss eine angemessene Ankündigungsfrist eingehalten werden, in der der Arbeitnehmer über die Anordnung informiert wird, sodass er sich auf den Zwangsurlaub einstellen kann. Besteht ein Betriebsrat, hat dieser sogar gemäß §87 Abs. 1 Nr. 5 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Festlegung von Betriebsferien.

Außerdem gilt: Das Betriebsrisiko, dass grundsätzlich der Arbeitgeber trägt, darf nicht einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers auf ihn abgewälzt werden. Ob Arbeitgeber Zwangsurlaub im Falle von Betriebseinschränkungen (zum Beispiel kurzfristiger Ausfall einer Produktionsmaschine) oder in wirtschaftlichen Krisenzeiten anordnen dürfen, gilt als umstritten und sind häufiger Auslöser gerichtlicher Auseinandersetzungen.

Wurde in Ihrem Betrieb Zwangsurlaub angeordnet, den Sie für nicht gerechtfertigt halten? Dann prüfen wir gerne den vorliegenden Einzelfall für Sie. Unsere Erstberatung, in der wir Ihnen Hinweise zu möglichen Handlungsalternativen geben, ist kostenlos.

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Ist Zwangsurlaub alternativlos?

Kurzum: nein. Für den Arbeitgeber entstehen aufgrund der Lohnfortzahlung während der Urlaubszeit weiterhin Kosten. Sollte ein Unternehmen Zwangsurlaub aufgrund einer schlechten wirtschaftlichen Gesamtlage oder Auftragsmangel anordnen, können daher andere Alternativen angedacht sein. In Frage kämen hier beispielsweise die Anmeldung von Kurzarbeit (wodurch die Lohnbelastung für das Unternehmen reduziert wird) oder die Reduzierung der Arbeitszeit und damit die anteilige Reduzierung von Lohnzahlungen. Hier ist jedoch in vielen Fällen eine Zustimmung des Arbeitnehmers unabdingbar.

Zusätzlich kommt der Überstundenabbau in Betracht – allerdings nur für Fälle, in denen zuvor auch entsprechende Überstunden aufgebaut wurden.

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Zwangsurlaub trotz leerem Urlaubskonto?

Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnet, der Arbeitnehmer auf seinem Urlaubskonto jedoch über keine oder nur wenige freie Urlaubstage verfügt?

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

BUrlG, §7 Abs. 3 Satz 1

Heißt: die Verrechnung von Urlaubstagen aus dem nächsten Kalenderjahr dürfte in den meisten Fällen nicht zulässig sein. Wird dies trotzdem vorgenommen, muss der Arbeitgeber das Vorgehen im Einzelfall sehr gut argumentieren können.

Zudem hat das Bundesarbeitsgericht in mehreren Urteilen festgehalten, dass ein Zugriff auf den gesamten Urlaub des Arbeitnehmers nicht zulässig ist. Zumindest über einen Anteil der Urlaubstage sollte der Arbeitnehmer nach wie vor selbstständig bestimmen können. Fraglich ist jedoch, wie hoch dieser Anteil ausfallen muss. Die Zulässigkeit einer 3/5-Zwangsurlaub und 2/5-Individualurlaub hatte das Bundesarbeitsgericht in einem Urlaub zumindest bejaht (BAG, Beschluss vom 28.07.1981, 1 ABR 79/79), wenngleich dies damit keine allgemein gültige Regelung, sondern lediglich eine Orientierungshilfe begründet.

Was tun, wenn Zwangsurlaub angeordnet wird?

Sollte Ihnen durch Ihren Arbeitgeber eine Anordnung zu Zwangsurlaub zugehen und sollten Sie damit im Einzelfall nicht einverstanden sein, sollten Sie die Hilfe eines Rechtsanwaltes im Arbeitsrecht in Anspruch nehmen. Dieser kann Ihnen dabei helfen, zunächst die entsprechenden Fristen und Bedingungen für die Zulässigkeit der Anordnung zu prüfen und im Einzelfall abzuwägen, ob diese zulässig ist oder sich dagegen zunächst per anwaltlichem Schreiben und eventuell auch gerichtlich gewehrt werden sollte.

Eine Beratung hinsichtlich Ihrer Möglichkeiten ist dabei von unserer Seite für Sie kostenlos. Gerade in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen spielt die Einhaltung von Fristen und das unverzügliche Handeln eine große Rolle. Zögern Sie also nicht, uns kostenlos unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) zu kontaktieren. Wir sind für Sie da!

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