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Kündigung in der Probezeit

Nicht immer findet sich sofort der passende Topf zum Deckel – und auch nicht immer findet ein Arbeitnehmer sofort seinen Wunscharbeitsplatz oder ein Arbeitgeber seinen Wunschmitarbeiter. Auch wenn man vorab ausgiebige Kennenlerngespräche geführt, Bedarfe und Wünsche abgeklärt, Herausforderungen erläutert hat, kann es dennoch dazu kommen, dass es am Ende nicht passt. Genau dazu ist die sogenannte Probezeit gedacht. Mit einer Frist von zwei Wochen kann während dieser Zeit problemlos gekündigt werden – von beiden Seiten. Doch ist hier „alles“ erlaubt? Gibt es Auflagen für Arbeitgeber? Womit müssen Arbeitnehmer nach der Kündigung rechnen? Alle Einzelheiten hier im Überblick.

Auf einen Blick

  • In der Probezeit gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen – sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.
  • Die Probezeit darf jedoch nicht mehr als 6 Monate lang sein.
  • In der Probezeit müssen Sie nicht darauf achten, die Kündigung zum 15. oder zum Ende des Monats zu datieren. Die Kündigungsfrist beginnt in dem Moment, in dem die Kündigung zugestellt wird.
  • Bei einer Kündigung in der Probezeit müssen, anders als bei einer regulären Kündigung, keine Gründe für die Kündigung genannt werden.
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Die Kündigungsfrist in der Probezeit

§ 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuch (kurz: BGB) legt fest, dass die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit zwei Wochen beträgt. Der Zeitraum der Probezeit darf jedoch maximal 6 Monate betragen.

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

§ 622 Abs. 3 BGB

Danach geht das Beschäftigungsverhältnis in eine reguläre Festanstellung über. Dann besteht meist eine Kündigungsfrist von vier Wochen, außer ein Arbeitsvertrag regelt davon Abweichendes. In der Regel nehmen Kündigungsfristen mit zunehmender Dauer des Angestelltenverhältnisses zu.

Gibt es davon abweichende Kündigungsfristen?

Eine längere Kündigungsfrist in der Probezeit als die im BGB genannten zwei Wochen sind in der Regel nicht vorgesehen. Einzige Ausnahme natürlich: Es wurde gar nicht erst eine Probezeit vereinbart.

Eine kürzere Kündigungsfrist kann im Rahmen von Tarifverträgen verhandelt werden. Das ist zum Beispiel bei kurzzeitigen Aushilfsverträgen (maximaler Beschäftigungszeitraum von drei Monaten) der Fall, bei denen der angestrebte Beschäftigungszeitraum sowieso kurz ausfiele. Dann wird im Rahmen eines Tarifvertrags entsprechend auch die Kündigungsfrist in Relation dazu korrigiert.

Probezeitverlängerung – möglich?

Doch was passiert, wenn sich ein Arbeitnehmer innerhalb seiner Probezeit zwar nicht bewährt, der Arbeitgeber aber auch nicht unbedingt die Kündigung aussprechen möchte – sozusagen als zweite Chance? Grundsätzlich ist eine Verlängerung der Probezeit rechtlich nicht zulässig.

Es gibt nur sehr wenige Ausnahmefälle, in denen das Bundesarbeitsgericht eine Verlängerung als zulässig beurteilte. In einem Beispielfall hatten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutlich nach Ablauf der Probezeit einen Aufhebungsvertrag geschlossen, in dem sie die Probezeit rückwirkend verlängerten und dann beendeten. Grundsätzlich ist es und wird es jedoch wohl so bleiben, dass eine Verlängerung der Probezeit nicht zulässig erscheint.

Ein wichtiger Unterschied: Probezeit vs. Wartezeit

Die Regelungen des Kündigungsschutzes greifen in Deutschland – nicht wie gemeinhin angenommen – nach Ende der Probezeit, sondern nach Ende der Wartezeit. Doch wo liegt der Unterschied?

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetz kommt also erst nach sechs Monaten zum Tragen – unabhängig davon, wie lange die vereinbarte Probezeit dauert. Teilweise werden auch nur vier Monate Probezeit im Arbeitsvertrag verankert.

Den Zeitraum zwischen Ende der Probezeit und Beginn des Einsetzens des Kündigungsschutzes nennt man „Wartezeit“.

Beispiele:

Es wurde keine Probezeit vereinbart. ➔ Arbeitnehmer ist 6 Monate in Wartezeit.

Es wurden 4 Monate Probezeit vereinbart. ➔ Arbeitnehmer ist 4 Monate in Probezeit und anschließend 2 Monate in Wartezeit.

Es wurden 6 Monate Probezeit vereinbart. ➔ Arbeitnehmer ist nie in Wartezeit (direkter Übergang von Probezeit in Kündigungsschutz).

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Sonderregelungen

Für bestimmte Personengruppen können jedoch Sonderregelungen zum Tragen kommen, die eine Kündigung in der Probezeit verhindern oder verkomplizieren.

Im Falle einer Schwangerschaft greift der Sonderkündigungsschutz für werdende Mütter ganz unabhängig von der Probezeit. Dies geht aus den Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes hervor:

Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1. während ihrer Schwangerschaft,

2. bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und

3. bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. 

§ 17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (kurz: MuSchG)

Da dies im Falle einer Kündigung das sehr viel speziellere Gesetz gegenüber dem regulären Kündigungsschutzgesetz, das ein Eingreifen erst ab dem sechsten Monat nach Beginn des Angestelltenverhältnisses vorsieht, ist, kommt hier das Mutterschutzgesetz vorrangig zum Tragen. Schwangere können also nicht innerhalb der Probezeit gekündigt werden.

Oftmals genießen schwerbehinderte Arbeitnehmer einen besonderen Schutz im Rahmen des Arbeitsrechts. Hinsichtlich der Kündigung in der Probezeit gelten jedoch keine besonderen Auflagen. Das IX. Sozialgesetzbuch beruft sich ebenso auf den Beginn des Kündigungsschutzes nach sechs Monaten des Angestellenverhältnisses.

1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen,

1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht…

IX. Sozialgesetzbuch, § 90, Abs. 1 Nr. 1

Gemäß Berufsbildungsgesetz muss die zwischen Ausbildungsbetrieb und Auszubildendem vereinbarte Probezeit zwischen einem und vier Monaten betragen. Sie wird in der Regel im Ausbildungsvertrag festgehalten. Heißt im Umkehrschluss: Ein Azubi hat im Gegensatz zu einem Festangestellten IMMER eine Probezeit.

Üblich ist eine Verkürzung der Probezeit vor allem dann, wenn Betrieb und Azubi sich bereits kennen – zum Beispiel aufgrund einer vorherigen Aushilfstätigkeit oder eines längeren Praktikums. Eine Verkürzung auf unter einen Monat ist jedoch rechtlich nicht zulässig.

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Ende des Arbeitsverhältnisses: Nächste Schritte und wichtige Unterlagen

Ist die Zusammenarbeit beendet, gibt es noch einige letzte Punkte, die man als Arbeitnehmer beachten sollte.

Arbeitslosengeld

Zunächst einmal sollten Sie sich, sofern Sie das nicht bereits getan haben, umgehend arbeitssuchend melden. Ihnen bleibt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses lediglich ein kurzer Zeitraum von 3 Tagen. Danach müssen Sie mit finanziellen Einbußen rechnen, da Sie das Arbeitslosengeld bei Überschreiten der Frist bis zu 12 Wochen später bekommen. Übrigens: Sie können sich auch online oder telefonisch arbeitssuchend melden und müssen dafür nicht zwingend persönlich bei der Bundesagentur für Arbeit erscheinen.

Kündigungsschutzklage

In vielen Fällen lohnt es sich, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Selbst wenn Ihnen die Kündigung eigentlich gelegen kommt, kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Zwar ist das Ziel einer Kündigungsschutzklage nach den Gesetzen die Weiterbeschäftigung, die Realität sieht allerdings oftmals anders aus. Häufig wird mit einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung, die Ausstellung eines guten Arbeitszeugnisses oder eine Verschiebung des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses bezweckt. Eine Kündigungsschutzklage kann für Sie also im Zweifelsfall die Wahrscheinlichkeit auf bares Geld enorm steigern.

Aber Achtung: Sie müssen die Kündigungsschutzklage in einer Frist von 3 Wochen erheben. Danach haben Sie keine Möglichkeit mehr, gegen die Kündigung vorzugehen und eventuell eine Abfindung zu erwirken. Das Arbeitsrecht ist zudem ein komplexes, nicht immer einfach durchschaubares Rechtsgebiet. Wir empfehlen Ihnen daher unbedingt einen Anwalt einzuschalten. Wenden Sie sich für eine kostenlose Erstberatung gerne an uns: Zum Kontaktformular.

Arbeitspapiere

Ihr ehemaliger Arbeitgeber ist nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dazu verpflichtet, Ihnen bestimmte Arbeitspapiere herauszugeben. Für Sie als Arbeitnehmer sind die Papiere sehr wichtig, denn Sie müssen diese bei einer Bewerbung meist dem neuen Arbeitgeber vorlegen. Folgende Unterlagen sind auszuhändigen:

Ihr Arbeitgeber ist dazu verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen. Ein einfaches Arbeitszeugnis reicht aus, um dieser Pflicht nachzukommen. Ist die Trennung von ihrem ehemaligen Arbeitgeber jedoch im Guten verlaufen und haben Sie länger als nur wenige Wochen bei diesem gearbeitet, sollten Sie unbedingt um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bitten. Dieses enthält, im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis, eine Bewertung Ihrer Arbeit und kann für zukünftige Bewerbungen vorteilhaft sein.
Möchten Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beantragen, so müssen Sie der Bundesagentur für Arbeit eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 Sozialgesetzbuch III (SGB III) vorlegen. Nach den Angaben auf Ihrer Arbeitsbescheinigung bestimmt sich ob und in welcher Höhe Ihnen Arbeitslosengeld gewährt wird. Das Formular muss Ihr ehemaliger Arbeitgeber für Sie ausfüllen. Er macht hierbei Angaben über die Art der Tätigkeit, die Entgeltabrechnungen, die Dauer der Beschäftigung und zu den Gründen, weshalb das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Früher musste der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Lohnsteuerkarte herausgeben. Dieser Prozess läuft mittlerweile digital ab: der ehemalige Arbeitgeber muss Ihnen nun einen Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung aushändigen. In der Lohnsteuerbescheinigung sind die Abzüge, welche Ihr Arbeitgeber von Ihrem Bruttogehalt abgeführt hat, sowie Steuerabzüge und Sozialabgaben aufgeführt.
Möchten Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beantragen, kann die Bundesagentur für Arbeit anhand einer Verdienstbescheinigung Ihre letzten Einkünfte ersehen. Die Verdienstbescheinigung dient also als Nachweis über Ihre regelmäßigen Einkünfte über einen bestimmten Zeitraum. Aber Achtung: Ihr ehemaliger Arbeitgeber ist nur verpflichtet eine Verdienstbescheinigung auszustellen, wenn Sie Ihn darum bitten. Sie sollten deshalb auf die Ausstellung der Bescheinigung bestehen.
Ihr Sozialversicherungsausweis enthält Ihre Versicherungsnummer. Sie müssen die Nummer bei einem Jobwechsel oder einem Antrag für Sozialleistungen angeben. Wenn Sie Ihrem ehemaligen Arbeitgeber Ihren Sozialversicherungsausweis im Original vorgelegt haben, muss er diesen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wieder zurückgeben. Zusätzlich muss er Ihnen eine Bescheinigung über die Meldung zur Sozialversicherung aushändigen. Auf dieser steht Ihr rentenversicherungspflichtiges Brutto-Arbeitsentgelt.
Gemäß § 6 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss Ihr ehemaliger Arbeitgeber Ihnen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsbescheinigung aushändigen. Mittels dieser soll Ihr neuer Arbeitgeber über den in dem laufenden Kalenderjahr bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub informiert werden, damit dieser weiß wieviel Urlaub Ihnen noch zusteht.
Sofern Sie nicht die deutsche Staatsangehörigkeit besitzen und auch nicht aus einem EU- oder EFTA-Staat kommen, ermöglicht Ihnen eine Arbeitserlaubnis eine berufliche Tätigkeit in Deutschland auszuüben. Ist Ihre Arbeitserlaubnis bei Ihrem ehemaligen Arbeitgeber verblieben, muss diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an Sie ausgehändigt werden.
Wenn Sie in der Lebensmittelbranche oder Gastronomie gearbeitet haben, mussten Sie Ihrem Arbeitgeber bei Beginn Ihrer Tätigkeit ein Gesundheitszeugnis aushändigen. Das Zeugnis benötigen Sie auch für eine mögliche nächste Stelle in diesem Bereich. Zudem haben Sie eine Erstbelehrung nach § 43 Infektionsschutzgesetz (IfSG) sowie eine Bescheinigung über die Belehrung erhalten. Die Bescheinigung bleibt gemäß § 43 Abs. 1 IfSG auch bei einem Wechsel Ihres Arbeitgebers bzw. bei Aussetzen der Tätigkeit gültig. Sie haben daher einen Anspruch auf die Herausgabe der beiden Dokumente.
Zu guter Letzt sollten Sie sich einen Nachweis über sämtliche die betriebliche Altersvorsorge betreffenden Unterlagen und sofern vorhanden, weitere vermögenswirksame Leistungen aushändigen lassen.
Ein Recht auf Aushändigung Ihrer Personalakte haben Sie als Arbeitnehmer nicht. Sie haben nach § 83 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) allerdings einen Anspruch auf Einsicht in diese Akte.

Holschuld

Wenn Sie die Arbeitspapiere bei Ihrem ehemaligen Arbeitgeber angefordert haben, liegt es an Ihnen die Papiere bei diesem abzuholen. Nur in Ausnahmefällen muss Ihr Arbeitgeber die Papiere zu Ihnen bringen oder schicken.

Solche Ausnahmefälle sind:

  • Die Unterlagen wurden noch nicht fertiggestellt, weil die Kündigung fristlos war
  • Der Arbeitnehmer ist erkrankt, sodass eine Abholung unzumutbar wäre
  • Der Arbeitnehmer wohnt so weit entfernt, dass eine Abholung unzumutbar wäre
  • Dem Arbeitnehmer ist die Abholung wegen eines Hausverbots unmöglich

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Häufig gestellte Fragen

Nur weil die Kündigung in der Probezeit erfolgt, bedeutet dies nicht, dass die Kündigungsfrist nicht mehr gilt. Möchte ein Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit kündigen, muss er also noch bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterarbeiten und darf nicht einfach von heute auf morgen der Arbeit fernbleiben. Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit, muss letzterer für die Dauer der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt werden. Auch das Gehalt muss für diesen Zeitraum bezahlt werden.
Wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen besteht, bekommt der erkrankte Arbeitnehmer weiterhin ganz normal sein Gehalt. Wird der Arbeitnehmer innerhalb der ersten vier Wochen krank und fällt aus, übernimmt die Krankenkasse die Bezahlung in Form von Krankengeld. Die Probezeit verlängert sich nicht automatisch um die krankheitsbedingten Fehltage. Arbeitnehmer sollten jedoch beachten, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Probezeit, anders als bei einer regulären Kündigung, auch ohne Angabe von Gründen kündigen kann. Daher bietet selbst eine Krankheit keinen Kündigungsschutz in der Probezeit.
Auch in der Probezeit setzt eine fristlose Kündigung das Vorliegen eines wichtigen Grundes (§ 626 BGB) voraus. Dies ist der Fall, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber so sehr erschüttert wurde, dass dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Anerkannte Fallgruppen, die grundsätzlich geeignet sind, einen wichtigen Grund im Falle der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber darzustellen sind z.B. Arbeitsverweigerung, Mobbing oder sexuelle Belästigung. In der Regel muss der fristlosen Kündigung jedoch eine Abmahnung vorausgehen.
Arbeitnehmer erlangen auch in der Probezeit einen (anteiligen) Anspruch auf Urlaub. Wird einem Arbeitnehmer während der Probezeit gekündigt, steht ihm daher gegebenenfalls noch Resturlaub zu. Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf so viele Urlaubstage, wie sie während ihrer Beschäftigungszeit erwirtschaftet haben. Bis zum Wirksamwerden der Kündigung, kann dieser Urlaub beansprucht werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaub zu gewähren. Ist dies nicht möglich, muss der Urlaub ausbezahlt werden.