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Was gilt für wen?

Kündigungsschutz

Arbeitnehmer können nicht einfach so auf die Straße gesetzt werden. Hat ein neuer Beschäftigter die Probezeit überstanden und ist seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt, unterliegt er den Vorgaben des Kündigungsschutzes, der klare Regeln dafür aufstellt, wann, unter welchen Bedingungen oder mit welchen Folgen ein Mitarbeiter überhaupt gekündigt werden darf. Alles zum Kündigungsschutz hier im Überblick.

Auf einen Blick

  • Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind.
  • Darüber hinaus gibt es noch den besonderen Kündigungsschutz. Dieser gilt für besonders schutzwürdige Arbeitnehmer, wie zum Beispiel Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte.
  • Der Kündigungsschutz ist vor allem im Kündigungsschutzgesetz geregelt.
  • Es sieht nur drei Kündigungsgründe vor: die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung.
  • Jede Kündigungsart ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.
  • Gekündigte können sich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gegen eine erhaltene Kündigung wehren, falls sie deren Zulässigkeit anzweifeln.

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Ab wann gilt der Kündigungsschutz?

Arbeitnehmer sind ihrem Arbeitgeber strukturell unterlegen – so die Perspektive des Gesetzgebers. Arbeitgeber verfügen über größere finanzielle Spielräume und haben so den längeren Atem. In Verhandlungen oder Auseinandersetzungen ist der Arbeitnehmer grundsätzlich in der unterlegenden Position. Um dieses strukturelle Ungleichgewicht  auszugleichen, gibt es in Deutschland diverse rechtliche Vorgaben, die die Kündigung eines Arbeitnehmers unmöglich machen oder zumindest erschweren.

Grundsätzlich wird dabei unterschieden zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz und dem besonderen Kündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt bereits für jeden Arbeitnehmer, der mindestens sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt ist.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

§1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Besonderer Kündigungsschutz

Außerdem behält der Gesetzgeber gegenüber besonders schutzwürdigen Arbeitnehmern weitere Einschränkungen vor, die auch als Regelungen des besonderen Kündigungsschutzes bezeichnet werden. Diese schutzwürdigen Gruppen sind:

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Arbeitgeber sind verpflichtet, Kündigungen von Schwerbehinderten möglichst zu vermeiden. Sollte es doch zu einer Kündigung kommen, gelten hohe Auflagen. So müssen beispielsweise Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung benachrichtigt werden. Das Integrationsamt muss zudem der Kündigung zustimmen.

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Schwangere Arbeitnehmerinnen

Ab dem Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung gilt eine Arbeitnehmerin als äußerst schutzbedürftig. Eine Kündigung dieser Gruppe von Arbeitnehmerinnen ist nur außerordentlich und unter Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde möglich.

Betriebsrat

Mitglieder des Betriebsrates unterliegen ebenfalls einem besonderen Kündigungsschutz, da sie keine negativen Konsequenzen aufgrund ihres Einsatzes im Betriebsrat fürchten sollen. Kündigungen können daher nur außerordentlich und unter Zustimmung der Mehrheit des Betriebsrates erfolgen.

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Beschäftigte in Elternzeit

Beschäftigte in Elternzeit – egal ob Vater oder Mutter – unterliegen ab dem Zeitpunkt der Beantragung (frühestens aber acht Wochen vor dem Beginn) ebenso wie Schwangere dem besonderen Kündigungsschutz.  Auch hier gilt: nur außerordentliche Kündigungen unter Zustimmung der obersten Landesbehörde möglich.

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Auszubildende

Nach der Probezeit (mindestens einen Monat, höchstens vier Monate) fallen Azubis ebenfalls unter den besonderen Kündigungsschutz. Dieser findet sich jedoch nicht im Kündigungsschutzgesetz, sondern in §22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (kurz: BBiG).

Angestellte in Pflegezeit

Wer sich zuhause um einen pflegebedürftigen Angehörigen kümmern muss, kann im Rahmen des Pflegezeitengesetzes (kurz: PflegeZG) gegenüber dem Arbeitgeber eine Pflegezeit ankündigen. Sechs Monate vorher und während der Pflegezeit ist eine Kündigung nur außerordentlich möglich. Auch hier ist die Zustimmung der obersten Landesbehörde erforderlich.

Datenschutzbeauftragter

Auch der Datenschutzbeauftragte eines Unternehmens unterliegt hinsichtlich einer Kündigung besonderen Bestimmungen. Er darf ordentlich nicht im Zeitraum seiner Berufung bis einschließlich ein Jahr nach seiner Abberufung aus dieser Funktion gekündigt werden.

💡 Wichtig:

Der besondere Kündigungsschutz ergibt sich nicht nur aus dem Kündigungsschutzgesetz. Auch speziellere Regelungen wie das Berufsbildungsgesetz oder das Pflegezeitengesetz können Bestimmungen zum Kündigungsschutz enthalten!

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Kündigungsschutz im Alter

Der Irrglaube, ein Arbeitnehmer werde mit steigendem Alter zunehmend unkündbar, ist immer noch weit verbreitet. Doch warum ist das so? Fakt ist: ältere Arbeitnehmer genießen keinen besonderen Kündigungsschutz.

Aber: kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen, schreibt der Gesetzgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter die Form der Sozialauswahl vor. Ein Kriterium der Sozialauswahl ist dabei das Lebensalter. Zusätzlich werden außerdem die Jahre der Betriebszugehörigkeit betrachtet – zwei Kennzahlen die häufig in engem Zusammenhang stehen. In der Praxis heißt das oft: jüngere, unerfahrenere Kollegen werden häufiger der betriebsbedingten Kündigung zum Opfer fallen, als ältere. Aus diesem Mechanismus hat sich wohl die Mär des unkündbaren Unternehmensveteranen gebildet.

In der Praxis kommen bei älteren Arbeitnehmern jedoch immer häufiger Auflösungs- oder Abfindungsvereinbarungen ins Spiel. Eine Kündigung wäre für den Arbeitgeber oft risikobehaftet, da Kündigungsschutzklagen keine Seltenheit sind. Da einigt man sich lieber mit dem Arbeitnehmer über die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages gegen eine Abfindungszahlung.

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Kleinbetrieben kommt im Gegensatz zu Mittelständlern oder Konzernen eine besondere Rolle zu: für sie gelten die Regelungen des Kündigungsschutzes nicht in vollem Umfang. Gemäß §23 Abs. 1 S. 2 und 3 des Kündigungsschutzgesetzes gelten bestimmte Regelungen in den Fällen nicht, in denen ein Unternehmen weniger als fünf, beziehungsweise weniger als 10 Mitarbeiter beschäftigt.

Ermittlung der Betriebsgröße:

  • 1 Vollzeitkraft = 1 Mitarbeiter
  • 1 Teilzeitkraft (bis zu 20h/Woche) = 0,5 Mitarbeiter
  • 1 Teilzeitkraft (20-30h/Woche) = 0,75 Mitarbeiter
  • Auszubildende, Praktikanten, geschäftsführender Gesellschafter à Ohne Zählung
  • Mutterschutz/Elternzeit/Pflegezeit à werden regulär mitgezählt (gibt es einen Vertreter für genau diesen Arbeitnehmer, zählt der Arbeitsplatz jedoch nur einmal)

Aus der so ermittelten Berechnung der Betriebsgröße ergeben sich dann die jeweils geltenden Regelungen. So gilt:

Ein Unternehmen gilt als Kleinbetrieb, sobald es regelmüßig 10 oder weniger Mitarbeiter beschäftigt.

Ausnahme: soll ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden, das 2003 oder früher geschlossen wurde, gilt ein Unternehmen als Kleinbetrieb, sobald weniger als 6 sogenannte „Alt-Arbeitnehmer“ (vor 2004) beschäftigt sind.

Ist ein Unternehmen Kleinbetrieb, so finden die Bestimmungen des allgemeinen Kündigungsschutzes keine Anwendung. Der besondere Kündigungsschutz, zum Beispiel für Schwangere, gilt jedoch auch in Kleinbetrieben.  Ordentliche Kündigungen jedoch unterliegen keinen besonderen Auflagen; Arbeitgeber können also in dem Fall auch eine Kündigung ohne Grund aussprechen.

Aber: das heißt nicht, dass sie komplett schutzlos sind und der Arbeitgeber willkürlich Kündigungen aussprechen darf. Auch in Kleinbetrieben dürfen Kündigungen nicht missbräuchlich oder treuwidrig ausgesprochen werden. Sie müssen also den Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsätzen entsprechen oder ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme aufweisen. Auch sittenwidrige Kündigungen (zum Beispiel aus Rache) sind ausgeschlossen.

Auch die gesetzlichen Kündigungsfristen finden weiterhin regulär Anwendung. Falls nichts Abweichendes im Arbeitsvertrag vereinbart, gilt also:

  • Innerhalb der Probezeit: Kündigungsfrist von zwei Wochen
  • Innerhalb der ersten zwei Jahre: Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsletzten
  • Zwischen zwei und fünf Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende
  • Zwischen fünf und acht Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende

Auch Beschäftigte eines Kleinbetriebes, die eine Kündigung erhalten, können sich gegen ihre Kündigung wehren. Eine Kündigungsschutzklage kann innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Amtsgericht eingelegt werden. Hier muss der Gekündigte dann darlegen, warum er die erhaltene Kündigung für unwirksam hält.

Wie WBS Ihnen helfen kann

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Häufige Fragen zum Thema Kündigungsschutz


Der Kündigungsschutz schützt grundsätzlich alle Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es noch den besonderen Kündigungsschutz für etwa schwerbehinderte Arbeitnehmer, Betriebsratsmitglieder oder Schwangere.
Ein Arbeitsverhältnis muss gemäß §1 des Kündigungsschutzgesetzes mindestens sechs Monate bestehen, damit es Anwendung findet.
Ist man als Arbeitnehmer der Meinung, zu Unrecht eine Kündigung erhalten zu haben, ist jeder Gekündigte, den der allgemeine Kündigungsschutz trifft, dazu berechtigt im Rahmen einer Klage gegen die Kündigung vorzugehen. Benötigen Sie Unterstützung? Wir sind für Sie da.
Wichtig ist, dass Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Halten Arbeitnehmer diese Frist nicht ein, so gilt die ausgesprochene Kündigung als wirksam, unabhängig davon, welch gravierenden Rechtmängeln sie unterliegt. Sie kann dann nicht mehr (vor Gericht) angegriffen werden und ist bindend. Im nächsten Schritt sollte der Arbeitnehmer sich überlegen, ob er Rechtsbeistand benötigt oder ob er den Weg vor dem Arbeitsgericht allein beschreiten möchte. Sollte der Arbeitnehmer sich für letzteres entscheiden, muss im Prozess unbedingt darauf geachtet werden, alle relevanten Tatsachen beweisen zu können. Darüber hinaus müssen die rechtlichen Umstände schlüssig darlegt werden.
Grundsätzlich können Arbeitnehmer auch ohne Anwalt Kündigungsschutzklage erheben. Das ist insbesondere bei Kündigungen in der Probezeit, bei sehr geringem Streitwert (z.B. Minijob bei kurzer Betriebszugehörigkeit) oder wenn dem Arbeitnehmer nicht viel an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses liegt, möglich. Denn im Arbeitsrecht trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst. Dennoch lohnt es sich in den meisten Fällen, einen Anwalt dazuzuschalten. Die Expertise und Erfahrung eines Anwaltes hilft im Kündigungsschutzprozess enorm. So können Arbeitnehmer fachlich beraten werden und wissen, welche Rechte ihnen zustehen und worauf es ankommt. Insbesondere, wenn eine hohe Vergleichsabfindung angestrebt wird, sind die Verhandlungskünste eines Anwaltes unerlässlich.
Kleinbetrieben kommt im Gegensatz zu Mittelständlern oder Konzernen eine besondere Rolle zu, da für sie die Regelungen des Kündigungsschutzes nicht in vollem Umfang gelten. Beurteilungszeitpunkt bei der Berechnung des Schwellenwertes nach § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG ist der Zeitpunkt der Kündigung. Der gekündigte Mitarbeiter wird daher mitberücksichtigt.
Inwieweit noch offene Ansprüche geltend gemacht werden können, hängt von der Art des Anspruches, den Einzelfallumständen sowie den gesetzlichen und vertraglichen Regelungen hierzu ab. Die vertraglichen Regelungen müssen dabei auf ihre Wirksamkeit überprüft werden. So haben Arbeitnehmer z.B. bei einem Resturlaubsanspruch bezüglich des gesetzlichen Mindesturlaubs einen Abgeltungsanspruch, außer dieser ist (im von Rechtsprechung und Gesetz gesetzten Rahmen) verfallen.