Das Ende der Gehaltsgeheimnisse steht kurz bevor und wirbelt die Personalabteilungen deutscher Unternehmen kräftig auf. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Auch wenn das nationale Umsetzungsgesetz noch abzuwarten ist, sollten Unternehmen ihre Entgeltstrukturen schon jetzt überprüfen. Wer jetzt noch auf das klassische Bauchgefühl bei der Gehaltsverhandlung setzt oder darauf vertraut, dass über Geld geschwiegen wird, steuert sehenden Auges auf ein massives Haftungsrisiko zu.
Auch wenn der deutsche Gesetzgeber bei der finalen Ausgestaltung des neuen Entgelttransparenzgesetzes trödelt, dürfen sich Arbeitgeber keinesfalls in falscher Sicherheit wiegen. Die Vorgaben der EU entfalten über die Arbeitsgerichte bereits eine enorme Vorwirkung. Für Unternehmen bricht eine neue Ära an, in der jede Gehaltskarte offengelegt werden muss. Betroffen sind Betriebe jeder Größe – vom Mittelständler bis zum Familienbetrieb. Die Neuregelungen greifen tief in das operative Personalmanagement, das Recruiting und die vertragliche Praxis ein.
Das Aus für die Verschwiegenheitsklausel: Gehaltsgeheimnisse sind Geschichte
Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt in Arbeitsverträgen sind ab dem Stichtag im Juni 2026 endgültig unwirksam. Das Gesetz zieht hier eine klare Linie, um den geschlechtsspezifischen Gender Pay Gap nachhaltig zu schließen.
Zukünftig haben alle Beschäftigten ein umfassendes, individuelles Auskunftsrecht. Mitarbeiter können schriftlich Informationen darüber verlangen, wie viel vergleichbare Beschäftigte verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Neben dem reinen Zahlenwert müssen Unternehmen auch die konkreten Kriterien offenlegen, nach denen das Gehalt ermittelt wird.
Radikale Wende im Recruiting: Keine Fragen mehr nach dem Altgehalt
Auch für Bewerbungsprozesse bringt das neue Recht drastische Einschnitte mit sich. Arbeitgeber sind verpflichtet, bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine verbindliche Gehaltsspanne offenzulegen.
Gleichzeitig ist die Frage nach dem aktuellen oder früheren Gehalt des Bewerbers künftig absolut verboten. Unternehmen dürfen die Gehaltshistorie nicht mehr abfragen, um das neue Angebot künstlich zu drücken. Gehälter müssen ausschließlich anhand des tatsächlichen Werts der ausgeschriebenen Stelle ermittelt werden.
Die Umkehr der Beweislast: Warum Excel-Tabellen zum Risiko werden
Die schärfste Waffe der neuen Richtlinie ist die gesetzliche Beweislastumkehr bei Lohnklagen. Bislang mussten Arbeitnehmer eine vermutete Entgeltdiskriminierung selbst detailliert darlegen und beweisen.
Bald gilt aber folgendes: Können Beschäftigte Indizien für Entgeltdiskriminierung darlegen oder hat der Arbeitgeber zentrale Transparenzpflichten verletzt, muss fortan der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Gelingt dies nicht, drohen rückwirkende Schadensersatz- und Nachzahlungsansprüche für bis zu drei Jahre sowie empfindliche Sanktionen.
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Das Vier-Säulen-Modell: Wie gleichwertige Arbeit wirklich berechnet wird
Zur Bestimmung, ob Jobs „gleichwertig“ sind, etabliert die Richtlinie ein System, das auf vier Pflichtkriterien basiert:
- Anforderungen an Fachkenntnisse und Expertise: Notwendiges Qualifikationsprofil, Ausbildung und Fachwissen.
- Belastungen (physisch und psychisch): Psychische Lasten (Zeitdruck, Verantwortung) werden ausdrücklich als gleichwertig zu körperlichen Belastungen anerkannt.
- Verantwortung: Verantwortung für Sachwerte, Personal oder Finanzen.
- Arbeitsbedingungen: Faktoren wie Schichtarbeit, Lärm oder Gefahrenpotenziale.
Gehaltsunterschiede innerhalb der so gebildeten Vergleichsgruppen sind danach nur noch erlaubt, wenn sie auf objektiven, geschlechtsneutralen Faktoren wie Berufserfahrung oder Leistung beruhen.
Berichte und Audits: Die neuen Pflichten für den Mittelstand
Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten müssen ab 2027 jährlich berichten. Zwischen 150 und 249 Beschäftigten müssen Unternehmen ab 2027 alle drei Jahre berichten. Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten trifft die dreijährliche Berichtspflicht erst ab 2031.
Ergibt der interne Bericht ein unbegründetes Lohngefälle von mindestens 5 Prozent in einer Vergleichsgruppe, muss der Arbeitgeber zwingend handeln. Gemeinsam mit dem Betriebsrat muss dann eine formelle Entgeltbewertung durchgeführt und ein verbindlicher Maßnahmenplan ausgearbeitet werden.
Strategische Vorbereitung für Ihr Unternehmen: Wir sichern Sie ab
Die Einführung des neuen Entgelttransparenzrechts erfordert erheblichen Vorlauf. Wer erst reagiert, wenn das nationale Gesetz final verkündet wird, hat den Anschluss bereits verloren.
Als Experten im Arbeitsrecht begleiten wir Sie Schritt für Schritt durch diesen Transformationsprozess. Wir analysieren Ihre Arbeitsverträge, eliminieren unwirksame Klauseln und implementieren ein rechtssicheres, kriteriengeleitetes Entgeltsystem. Vertrauen Sie auf unsere Expertise, um teure Lohnklagen und staatliche Sanktionen im Keim zu ersticken. Melden Sie sich jederzeit bei uns für eine fundierte Erstberatung – wir stehen Ihnen partnerschaftlich zur Seite.
hekem
