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Der Aufhebungsvertrag

Endet ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, stehen beiden Vertragsparteien die unterschiedlichsten Instrumentarien zur vertraglichen Beendigung zur Verfügung. Im Folgenden geben wir einen Überblick über den Aufhebungsvertrag – Wann kommt er zum Einsatz? Von wem geht er aus? Welche Vor- und welche Nachteile ergeben sich aus rechtlicher Sicht für beide Seiten?

In aller Kürze

Ein Aufhebungsvertrag bestimmt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und alle damit verbundenen Modalitäten. Die zentralen Rollen spielen dabei in der Regel die Höhe der Abfindung und der gleichzeitige Verzicht einer Kündigungsschutzklage.  
Aufhebungsverträge werden oft dann genutzt, wenn eine Beendigung schneller herbeigeführt werden soll als dies bei einer ordentlichen Kündigung gegeben wäre und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Verzicht auf weitere Rechtsmittel verpflichten möchte.
Konsequenzen für Arbeitnehmer hinsichtlich Sperrzeit oder Anrechnungen auf das Arbeitslosengeld können Sie vermeiden, wenn Ihr Aufhebungsvertrag eine entsprechende Formulierung enthält. Zur finalen Klärung wenden Sie sich bestenfalls an einen Spezialisten im Arbeitsrecht.

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Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag, der das Arbeitsverhältnis beenden kann – ähnlich wie bei einer Kündigung. Bei einer Kündigung wird das Arbeitsverhältnis aber einseitig aufgelöst. Das heißt, dass das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass der andere Vertragspartner zustimmen muss. Bei einem Aufhebungsvertrag müssen sich im Gegensatz zur Kündigung die beiden Vertragsparteien darüber einig sein, dass das Vertragsverhältnis aufgelöst werden soll. Die Besonderheit des Aufhebungsvertrages ist also, dass der Arbeitgeber den Vertrag mit dem Arbeitnehmer nicht ohne dessen Zustimmung beenden kann.

Bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages müssen Sie unbedingt darauf achten, dass sie den Vertrag schriftlich festhalten. Gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) wird ein solcher Vertrag nur dann rechtswirksam, wenn er schriftlich vereinbart wurde. Ein Fax oder eine E-Mail reichen dabei nicht aus. Das gleiche gilt auch für eine Kündigung.

Der Abwicklungs- und der Aufhebungsvertrag unterscheiden sich also insoweit, als dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet und der Abwicklungsvertrag lediglich die Modalitäten bezüglich des Endes des Arbeitsverhältnisses regeln soll.

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Was ist was? Eine Übersicht

Kündigung

Eine Kündigung erfolgt – in der Regel schriftlich – entweder durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber. Sie verweist meist auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages. Ist im Arbeitsvertrag eine gegenseitige Kündigungsfrist von beispielsweise einem Monat genannt, sollte man im Kündigungsschreiben das daraus folgende Kündigungsdatum benennen.
 
Bis zum konkreten Kündigungsdatum läuft das Arbeitsverhältnis dann noch regulär weiter – in den meisten Fällen werden mit der restlichen Arbeitszeit jedoch noch Resturlaubstage und Überstunden verrechnet, sodass sich die reale Arbeitszeit – also die Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich noch vor Ort ist – deutlich verkürzt. Zudem häufig das Mittel der Wahl: eine Freistellung durch den Arbeitgeber. Der Mitarbeiter behält zwar seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wird jedoch von seiner Pflicht zu Arbeiten entbunden.  
 
Kündigt der Arbeitnehmer selbst ohne wichtigen Grund, kann die Arbeitsagentur eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld verhängen. Wird der Arbeitnehmer ordentlich gekündigt und hat er den Kündigungsgrund nicht selbst zu vertreten (vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen der Fall), springt die Arbeitsagentur mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld I ein.
 
Eine selbstständige Kündigung durch den Arbeitnehmer ist also mit vielen Nachteilen verbunden. Nicht nur mit der Gefahr, mit einer Sperrfrist belegt zu werden, auch etwaige Möglichkeiten eine Abfindung zu verhandeln, entfallen.
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Aufhebung

Eine Aufhebung hingegen ist im Gegensatz zur Kündigung keine einseitig ausgesprochene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Stattdessen einigt man sich bilateral auf eine Auflösung. Die Einzelheiten wie etwa das konkrete Beendigungsdatum, der Umgang mit restlichen Urlaubsansprüchen oder wie die Rückgabe von Arbeitsmaterialien zu erfolgen hat, werden in einem Aufhebungsvertrag festgehalten.
 
Einem Aufhebungsvertrag muss also keine Kündigung vorausgegangen sein. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird erst als Teil des Aufhebungsvertrag vereinbart. Meist kommen hier auch noch zusätzliche Vereinbarungen zum Tragen, die es für beide Seiten erst attraktiv macht, den entsprechenden Vertrag abzuschließen. Für Arbeitnehmer meist in Form einer Abfindungszahlung; für den Arbeitgeber die Umgehung etwaiger Kündigungsschutzauflagen und die Möglichkeit, den Arbeitnehmer (gerade in forschungsintensiven Berufsgruppen) mit einer „Sperrfrist“ zu belegen und/oder zur Verschwiegenheit zu verpflichten.
 
Nachteilig für den Arbeitnehmer kann hier jedoch vor allem die Sperrzeit durch die Arbeitsagentur sein. Auch bei einem Aufhebungsvertrag stimmt der Arbeitnehmer schließlich „freiwillig“ dem Vertragsende zu – entsprechend einer eigenständigen Kündigung. Aus diesem Grund können bis zu 12 Wochen vergehen, bis wieder ein Anspruch auf Arbeitslosengeld I besteht. Arbeitnehmer sollten daher vorab genau überlegen, ob und unter welchen Bedingungen sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen.
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Abfindung

Als Abfindung bezeichnet man eine einmalige Geldzahlung des Arbeitsgebers im Rahmen des Endes des Arbeitsverhältnisses. In der Regel wird die Höhe der Abfindungszahlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt – in seltenen Fällen kann diese aber auch im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorab festgehalten sein. Nutzen Sie gerne unseren Abfindungsrechner, wenn Sie Ihre potentielle Abfindungssumme ermitteln möchten.
 
Meist wird die Abfindung dann gezahlt, wenn eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers nur unter Einhaltung hoher Hürden möglich wäre oder ein etwaiges Risiko einer Kündigungsschutzklage gemindert werden soll.
 
Die Höhe der Abfindung hängt dementsprechend davon ab, wie hoch der Druck des Arbeitgebers ist und welche Folgekosten er bei einer regulären Kündigung fürchten müsste. Gerade langjährig Beschäftige und Beschäftige, die im Rahmen einer Sozialauswahl nachrangig betrachtet würden, können hier profitieren. Außerdem variiert die Abfindungshöhe stark nach Branchenzugehörigkeit.
 
Über eine Abfindung kann man sich prinzipiell formlos einig werden. In der Regel wird sie jedoch im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag festgehalten, da es ja gerade darum geht, eine reguläre Kündigung zu vermeiden. Wer eine sehr hohe Abfindung erhält – egal in welchem Form vereinbart – sollte jedoch damit rechnen, durch eine Sperrfrist durch die Arbeitsagentur belegt zu werden. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn die Abfindung deutlich höher ausfällt als der Anspruch auf die ausstehende Lohnfortzahlung.
 
Achtung! Neben der vertraglich vereinbarten Abfindung, gibt es auch die eingeklagte Abfindung. Hier lässt es der Arbeitgeber meist zunächst auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ankommen und bietet ihnen im Laufe einer außergerichtlichen Klärung erst eine Abfindung an.
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Abwicklung

Unter einer Abwicklung, beziehungsweise den Bestimmungen eines Abwicklungsvertrages, versteht man die Regelungen der Umstände einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag regelt also nicht das Ende des Vertragsverhältnisses selbst, sondern nur dessen Einzelheiten. Meist ist dem Abwicklungsvertrag eine reguläre Kündigung vorausgegangen.
 
Eine der beiden Seiten oder sogar beide Seiten sehen jedoch Bedarf, zusätzlich weitere Einzelheiten des Vertragsendes festzuhalten. Das können zum Beispiel Bestimmungen dazu sein, was mit Firmeneigentum passiert, in dessen Besitz der Arbeitnehmer ist, wie mit Resturlaubsansprüchen verfahren wird oder ob der Arbeitnehmer zum Schutz von Firmengeheimnissen mit einer Sperrfrist belegt wird. Die Modalitäten einer solchen Vereinbarungen können auch mündlich geklärt werden – es empfiehlt sich aus Gründen der Rechtssicherheit jedoch immer die schriftliche Festhaltung.
 
Auch innerhalb eines Abwicklungsvertrages lässt sich festhalten, dass ein Arbeitnehmer auf die ihm zustehenden Möglichkeiten nach einer Kündigung zurückgreifen kann – beispielsweise zu einer Kündigungsschutzklage. Da man dies durch die Unterschrift unter dem Abwicklungsvertrag selbst herbeiführt, belegt die Arbeitsagentur auch hier häufig mit einer Sperrfrist, auch wenn die Kündigung zunächst vom Arbeitgeber ausging oder auf eine Abfindung verzichtet wurde.
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Für Arbeitnehmer

Vorteile und Nachteile für Arbeitnehmer

Die Einigung über einen Aufhebungsvertrag kann aus Sicht des Arbeitnehmers viele Vorteile haben, aber auch einige Nachteile. Daher ist es empfehlenswert, sich bereits vorab intensiv mit seinen Rechten und Pflichten aus einem möglichen Aufhebungsvertrag auseinandersetzen. Geht es dann mit dem Arbeitgeber in die Verhandlungen rund um die konkrete Ausgestaltung des Vertrages, lässt sich so zielgerichteter verhandeln.

Hier die Vorteile und Nachteile für Arbeitnehmer im Überblick:

Ein Vorteil eines Aufhebungsvertrages ist, dass Sie die Bedingungen, unter denen der Vertrag aufgehoben werden soll, selbst verhandeln können. Zum Beispiel können Sie festschreiben lassen, in welcher Höhe der Arbeitgeber Ihnen eine Abfindung zahlen muss oder welche Note Ihr Arbeitszeugnis haben soll. Achtung: Sollte Ihr Arbeitgeber eine Abfindungshöhe vorgeben und sich dabei auf gesetzliche Vorgaben berufen, ist dies schlichtweg falsch. Die Höhe der Abfindung ist nicht gesetzlich geregelt – im Gegenteil! Sie obliegt der freien Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Lassen Sie Ihren Arbeitgeber in den Verhandlungen ruhig wissen, dass auch Sie hier ein Mitbestimmungsrecht haben. Wichtig ist nur, dass sich am Ende beide Parteien einigen. Das sollte Sie jedoch nicht daran hindern, auch Ihren eigenen Verhandlungsspielraum zu nutzen. Nutzen Sie unseren Abfindungsrechner, wenn Sie sich fragen welche potentielle Abfindungshöhe bei Ihnen realistisch wäre.

Der größte Vorteil ist aber wohl, dass Sie mit ihrem Arbeitgeber verhandeln können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei einem Aufhebungsvertrag müssen die Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Sie können also eine kürzere, aber auch längere Frist der Beendigung des Vertragsverhältnisses vereinbaren. Das ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie bereits eine Anschlussbeschäftigung gefunden haben und dort terminlich gebunden sind. Auch gängige Praxis stellt mittlerweile der Wunsch von Arbeitnehmern dar, sich zwischen zwei Beschäftigungen eine kleine „Auszeit“ zu nehmen. In diesem Fall plädiert der Arbeitnehmer in den Verhandlungen darauf, noch länger offiziell beschäftigt zu sein – jedoch über eine Urlaubs- oder Freistellungsregelung von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit zu sein.

Ein Nachteil des Aufhebungsvertrages ist, dass die möglichen Fehler bei einer Kündigung und Ihre daraus resultierenden Rechte aufgehoben werden. Ihr Chef wird Ihnen einen Aufhebungsvertrag aus diesem Grund meistens dann vorschlagen, wenn eine Kündigung eigentlich nicht wirksam wäre, weil z.B. kein Kündigungsgrund vorliegt. Der Kündigungsschutz greift nämlich nur dann, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird. Bei einem Aufhebungsvertrag gelten diese Rechte daher nicht. Deshalb wird z.B. auch eine Abfindung deutlich höher ausfallen können, wenn eine Kündigung für den Arbeitgeber nur schwer möglich ist. Sie sollten sich daher gut überlegen, ob Sie einen Aufhebungsvertrag eingehen wollen.

Klären Sie – am besten mit Unterstützung eines erfahrenen Arbeitsrechtlers – ab, welche rechtliche Wirkkraft eine erfolgte Kündigung hatte oder haben könnte. Gerade dann, wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur unter hohen Hürden möglich ist (beispielsweise weil der Arbeitnehmer bereits eine beträchtliche Anzahl an Jahren der Betriebszugehörigkeit vorzuweisen hat), verfügt man in den Verhandlungen zum Aufhebungsvertrag als Arbeitnehmer über eine gute Ausgangsposition.

Gerade in den Fällen, in denen der Arbeitgeber die hohen Hürden einer Kündigung und möglichen rechtlichen Folgekosten einer Kündigungsschutzklage fürchtet, wird er auch bereit sein, Ihnen im Aufhebungsvertrag entgegenzukommen. Prüfen Sie daher Ihre rechtliche Position vorab und gehen Sie informiert in die Vertragsverhandlungen.

Achtung: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Ein weiterer Nachteil ist, dass bei einem Aufhebungsvertrag in den meisten Fällen eine Sperrzeit von 12 Wochen für das Arbeitslosengeld verhängt wird. Die Arbeitsagentur prüft, ob Sie Ihre Stelle freiwillig aufgegeben haben. Das wird meistens dann angenommen, wenn Sie eine Abfindung erhalten, die deutlich höher ist als ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Zu einem Aufhebungsvertrag kann man also nur dann raten, wenn Sie bereits ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht haben.

Unter bestimmten Umständen kann Ihnen die Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit aber erspart bleiben. Dafür muss der Arbeitgeber Ihnen eine Kündigung aus betriebs- oder personenbedingten Gründen „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt haben. Außerdem dürfen in dem Aufhebungsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht verkürzt werden, d.h. Sie dürfen sich nicht auf einen Beendigungszeitpunkt einigen, der vor dem regulären Kündigungszeitpunkt liegt. Das bedeutet gleichzeitig, dass Sie auch nicht unkündbar sein dürfen, z.B. als Mitglied des Betriebsrates oder im Mutterschutz. Zudem dürfen Sie sich nicht über eine Abfindung einigen, die höher ist als 0,5 eines Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr.

Kündigung oder Aufhebungsvertrag – Der Vergleich

Die wichtigsten Unterschiede, sowie Vor- und Nachteile hier in der Übersicht:

Einvernehmlich/Einseitig: Der wichtigste Unterschied vorweg: bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine einvernehmliche Form der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Beide Parteien stimmen der Aufhebung zu. Bei einer Kündigung handelt es sich um eine einseitige Erklärung, das heißt eine Vertragspartei kann ohne Zustimmung der jeweils anderen das Arbeitsverhältnis beenden.

Frist: Eine Kündigung ist stets an die geltenden arbeitsvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden – dies gilt für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages gelten diese Fristen jedoch nicht. Beide Parteien können sich einvernehmlich auf ganz andere Fristen oder gar die fristlose Beendigung einigen.

Gestaltungsspielraum: Der große Vorteil eines Aufhebungsvertrages ist, dass er beiden Parteien die Möglichkeit der freien Gestaltung und der Einflussnahme darauf bietet. Grundsätzlich kann im Aufhebungsvertrag so ziemlich alles vereinbart werden – Stichwort Vertragsfreiheit. Das führt dazu, dass es Vereinbarungen zu Abfindungen, aber auch zu etwaigen Wettbewerbsverboten geben kann. Ob dieser Gestaltungsspielraum des Aufhebungsvertrages gegenüber der Kündigung also einen Vorteil darstellt, hängt davon ab, wie gut man verhandelt hat.

Widerrufsrecht/Kündigungsschutzklage: Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag kann nachträglich nicht mehr verändert oder widerrufen werden. Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung, kann er mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen. Eventuell wird er sich im Laufe des Verfahrens dann doch auf eine Abfindung mit seinem Arbeitgeber einigen. Ob die eine oder die andere Variante im Einzelfall zu größeren Vorteilen führen, hängt stark von den Gegebenheiten des Einzelfalls ab.

Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld: Verliert man den eigenen Arbeitsplatz, hat man Anspruch auf staatliche Unterstützung in Form von Arbeitslosengeld. Allerdings gilt dies nur, wenn der Auslöser keine sogenannte „Eigenkündigung“ ist, also der Arbeitnehmer nicht selbst das Arbeitsverhältnis beendet hat. Dies ist dann der Fall, wenn er tatsächlich selbst gekündigt hat, aber in der Regel auch im Falle eines Aufhebungsvertrages. Dann verhängt die Agentur für Arbeit eine sogenannte Sperrfrist, in der man kein Arbeitslosengeld erhalten darf. Über diesen potentiellen Nachteil sollte man sich im Klaren sein.

Kann ich den Aufhebungsvertrag widerrufen?

Dies dürfte im Regelfall nicht möglich sein. Für vertragliche Anfechtungen sind sachliche Widerspruchsgründe erforderlich, an denen es im arbeitsrechtlichen Kontext regelmäßig mangelt.

Wir helfen Ihnen!

Das Abschließen eines Aufhebungsvertrages kann für Sie einige Vorteile, aber auch einige gravierende Nachteile haben. Deshalb sollten Sie den Aufhebungsvertrag unbedingt von einem Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen, bevor Sie etwas unterschreiben. Wir helfen Ihnen gerne und beraten Sie über Ihre rechtlichen Möglichkeiten.

Das Expertenteam steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen.

Rufen Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an.

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